Ideas de Gestión Humana

- ¿Conoces a alguien que trabaje en X? - No, pero vamos a buscarla en glassdoor.com - Mmm.. aquí dicen 70% de recomendación, no está mal... X puede ser cualquiera de nuestras empresas, de las que hemos venido gerenciando el talento de forma muy eficiente, pensando en los millenials como una especie que nos viene acompañando y obligando a ser más "modernos".  El asunto es que en muchos casos, seguimos repitiendo las viejas recetas de los 80´s, enfocados en el legado de David Ulrich (1) y su maravilloso cuadrante que sigue siendo necesario, pero no suficiente.  Ulrich proponía una visión matricial de la gestión del talento, donde los directores de recursos humanos entendiéramos que la administración y la gestión operativa era sólo una parte, que debía acompañarse con la función de impulsar a los trabajadores y la de gestionar los cambios y hacerlo todo, obviamente, siendo un socio estrategico del negocio, y está bien, eso sigue sobre la mesa. Pero, ¿qué más? ...

Magister dixit  es una expresión qu e significa literalmente "el maestro lo dijo". La idea subyacente detrás de esta expresión es que todo conocimiento sólo puede proceder de los maestros y de la enseñanza tradicional. Es, por lo tanto, un argumento de autoridad muy usado en la edad media, en  un mundo donde se admitía que el conocimiento venía inspirado por   Dios , el corpus intelectual debía considerarse como inamovible.  ¿conoce usted personas "medievales"? Si. Esas que sólo cumplen una única voluntad, sin contradecirla y siendo los emisarios de una voz que no les es propia, pero saliendo en una cruzada diaria a cumplir lo que su(s) superior le ordena.  La disciplina es una gran virtud, pero la obediencia sin criterio propio entraña enormes peligros, sobre todo para quien la usa como fuente de su autoridad frente a terceros.   El  magister dixit  está demodé. Seguir instrucciones es necesario, pero justificar todo acción ...

 "Recursos Humanos deberá crear y proponer condiciones que construyan, alineen, precipiten, midan y construyan el conocimiento en forma permanente" ¿Y eso no es gestión del cambio?

He descubierto en muchas ocasiones una gran tentación en ceder para no mostrar resistencia a los cambios. Esta posible evasión es una de las tendencias que pueden tomar los humanos para abordar conflictos Todos hemos estado frente a personas que en una reunión guardan silencio sepulcral y luego en los pasillos repiten: "eso no va a salir bien, pero es mejor no contradecir", "esto no va a funcionar, ya verán" o peor aún, ante un resultado adverso, declaran -en un tono hasta triunfante- "yo lo sabía" Imagine el supuesto de alguien muy orientado a las relaciones, a quien le cuesta mucho confrontar a otros y su rol frente a procesos de transformación y/o cambio. El tratamiento para gestionar un cambio requiere primero de un diagnóstico ¿está frente a una conducta de oposición o de resistencia? Según Peter Bloch, citado por Germán Retana, otras manifestaciones de resistencia son: "No tengo tiempo, lo haré el otro mes", "aquí ya nada m...

¿Quién no ha sufrido por tener un jefe terrible en algún momento? Pocas personas están en desacuerdo con la trillada frase de que las personas se unen las empresas, pero renuncian por los jefes . Pero, no todos los casos de un 'jefe horrible' son totalmente culpa del jefe. De hecho, muchos casos no lo son. Hemos encontrado que la mayoría de los jefes por lo general tienen buenas intenciones, más o menos, pero no suelen actuar bien. La diferencia suele ser impulsada por la ignorancia de lo que deben hacer y cómo la gente responde a sus palabras y acciones. De hecho, los jefes y su personal suelen caer en una espiral descendente de acción-malentendido-reacción que se alimenta de sí misma y en última instancia, produce una relación tan tóxica que no puede recuperarse. Si tu crees que tu jefe es horrible, te proponemos algunas preguntas que debes cuestionarte antes de hacer algo drástico, como renunciar o algo peor. ¿Estás desempeñándote conforme a las expectativas? Si no es ...

Una de las mejores expresiones sobre compromiso la escuché hace días. Alguien, en una sala llena de gente ¨comprometida¨ hizo saber que esperaba demostraciones más empíricas, e hizo saber claramente que el compromiso no era sólo una actitud, una voluntad... pidió claramente que esperaba que ese compromiso se demostrara con resultados. Este momento me puso a reflexionar sobre el significado del compromiso y cuándo y como podemos agregar valor como profesionales. La verdad es que no todos estamos "comprometidos"de la misma forma. Hay quienes tienen un compromiso de continuidad por el valor económico que perciben en pertenecer a una organización comparado con el de dejarla; y por otro lado, estamos los románticos aquellos que sentimos un compromiso afectivo, una carga emocional hacia lo que hacemos y hacia las personas con las que trabajamos. ¿con cuál de los tipos de compromiso cree usted que se agrega más valor? Después de pensarlo, concluyo sin duda que es imprescindible ...

La necesidad humana de interacción social es cubierta en el entorno del trabajo en mayor o menor grado, y toda interacción social lleva algo de juzgar a otros, muchas veces, de manera  irreflexiva. Todos emitimos juicios sobre nuestros congéneres y  a pesar de la intención que tengamos, todas las acciones -conscientes o inconscientes- siempre producen consecuencias. Siendo muy honestos, debemos asumir que en las organizaciones es común usar el chisme como mecanismo de control. Para los más competitivos a veces el fin justifica los medios y podemos caer en la trampa de racionalizar porque hablamos de otros a sus espaldas, tejiendo historias con elementos de fantasía que creamos por nuestros sesgos. Es hora de parar y preguntar(nos) ¿alguna vez has generado matrices de opinión de otros para lograr un beneficio personal? Sin duda, el chisme es una forma de violencia pero además una manera muy clara de aislar o frenar (o excluir) a alguien de un circulo, o de la empres...